Valomestari –blogien ajatus on ollut nostaa esiin teemoja, jotka vuodesta toiseen pysyvät johtamisen ja kehittämisen asialistoilla. Organisaatiokulttuuri ja sen kehittäminen nousi tutkijoiden ja konsulttien kalvoille 1980 –luvulla, jolloin ilmestyi mm. Edgar H. Scheinin klassikko ”Organisaatiokulttuuri ja johtaminen”. Käytännön kehittämistyössä kulttuurista ja arvoista tuli Suomessa valtavirtaa vasta 1990 –luvun puolella. Joillekin arvokeskustelu oli yksi operaatio erilaisten kehittämisten sarjassa ja puolipakollinen osio strategiapaperissa. Jotkut organisaatiot ovat ottaneet kulttuurin vahvistamisen tärkeäksi menestystekijäksi ja niissä arvot sekä muu kulttuuripuhe realisoituu toiminnaksi.

Vaikka kulttuuri ja arvot ”keksittiin” johtamisen kehittämiseen näin myöhään, niin ihmisen (sosiaaliseen) käyttäytymiseen arvot ovat kuuluneet jo kauan. Yksi lempisitaateistani onkin filosofi Erik Ahlmanin ”Jokainen meidän toimintamme tapahtuu määrätyn arvon tunnustamisen merkeissä.” (Arvojen ja välineitten maailma. WSOY, 1920.)

Mitä suosittelen omien kokemusteni perusteella?

Ensinnäkin arvot ovat toimintaa ohjaavia yleisiä periaatteita. Niihin on syytä pureutua aina silloin tällöin myös työssä, jotta voimme tarkentaa niitä käsityksiä ja sopimuksia, joiden varassa teemme yhdessä toimimme. Tarvitaan aikaa ja turvalliset olot, jotta voimme avata näkemyksemme muille sekä löytää yhteisiä linjauksia.

Toiseksi väitän, että keskustelu sinänsä vaikuttaa, sillä meille tärkeät arvot ohjaavat havaintoja, arviointeja ja omia valintojamme. Tätä vahvistaa arvokeskustelun varsinainen tulikoe eli se, miten eri osapuolet ymmärtävät jonkun yleisen periaatteen oman arkityönsä kannalta. Miten esimerkiksi minun pitäisi muuttaa toimintaani, jos haluan vahvistaa luottamusta tai asiakaslähtöisyyttä? Määrittelyn lisäksi on hyvä kirjata henkilökohtaisia aikomuksia sekä seurata niitä. Tietoinen uudella tavalla toimiminen ja uuden muuttuminen rutiiniksi on meidän tapamme oppia.

Ja vielä kolmantena tärkein tekijä: johdon toiminta. Pääsin vierailemaan Nokian tehtaalle Manner-Kiinaan vuonna 2001. Vauhdikas hongkongilainen tehtaanjohtaja esitteli toimintaa ja korosti tärkeimpänä ja vaativimpana asiana nokialaisen kulttuurin tuomista ja vakiinnuttamista kiinalaiseen toimintaympäristöön. Kysyin, että onko käyty arvokeskusteluja vai miten he ovat edenneet? Johtaja totesi kohteliaasti, että keskustelulle on varmasti merkitystä, mutta tärkeintä on se, miten hän ja muu johto toimivat. Heidän pitää omalla esimerkillään elää arvot todeksi ja siten osoittaa halutun kulttuurin linjat. Yhtenä esimerkkinä tästä oli se, että kaikki johdosta työntekijöihin syövät samassa ravintolassa ja samaa ruokaa, kun tyypillinen paikallinen käytäntö oli se, että ylemmällä johdolla, keskijohdolla ja duunareilla oli omat kanttiininsa.

Vaikka tässä on kaikuja neljännesvuosisadan takaa ja kauempaakin, niin asia ei ole hävinnyt. Organisaation kulttuuri on edelleen vaikuttava tekijä ja se rakentuu sekä kehittyy kuten ennenkin. Se on syytä pitää johtamisen ja työyhteisöjen kehittämisessä mukana edelleen.

Comments are closed.

Post Navigation