Johtamisvalmennuksiin ja -koulutuksiin liittyy usein kysymys siitä, että ”mitä uutta sulla olisi tarjolla?” – Kysymykseen on kiusallista vastata kun on kasvatettu puhumaan totta. Todellista uutta on tarjolla vähän ja harvoin, vaikka pintatasolla uutta tarjotaan jatkuvasti.

Hannele Seeck (Associate Professor, Hanken) kirjoittaa tähän liittyen, että ” … johtamisen muoti-ilmiöt kierrättävät usein vanhoja ideoita, joille on annettu uusi nimi.” ja että ”johtamisteorioiden viidakosta selviytyy vain palaamalla uraauurtaviin teoksiin.” (Johtamisopit Suomessa – taylorismista innovaatioteorioihin. Gaudeamus, 2008.) Kannattaa lukea koko kirja, jos aihe vähänkin kiinnostaa. Se avaa silmiä ja jäsentää johtamisoppien kenttää loistavalla tavalla.

On ymmärrettävää, että saadakseen myytyä koulutusta ja kirjaa täytyy luvata jotain vastinetta rahalle. Yksi keino tässä on käyttää sanoja uudella tavalla ja antaa kuva, että sanoja on keksinyt jotain uutta joka ratkaisee johtamisen ongelmia sekä lisää tehokkuutta ja hyvinvointia. Itse en oikein ymmärrä ostajan intoa uuden perään, kun oman varttivuosisadan työkokemuksen perusteella organisaatioiden ja työyhteisöjen heikot suoritukset liittyvät enemmän siihen, että edes sitä vanhaa tietoa ja oppia ei saada vietyä käytäntöön.

Esimerkiksi suunnittelu-, tavoite-, tulos- ja kehityskeskusteluja (tuossakin kivasti löytyy uusia sanoja) on Suomessa markkinoitu ja käytetty hyvänä johtamisen välineenä 70 –luvulta alkaen. Vuonna 2013 61 % kaikista palkansaajista kertoi käyneensä kehityskeskustelun edeltävän 12 kk:n aikana (Sutela-Lehto: Työolojen muutokset 1977-2013. Tilastokeskus, 2014.) Siis 39 % ei kehityskeskustellut. Ja kun tapaa esimiehiä ja työntekijöitä eri sektoreilta, niin selväksi käy, että erinomaisten keskustelujen rinnalla on edelleen paljon pakkopullaa: vaivaantuneen vartin jälkeen kuitataan paperit ja ollaan helpottuneita, kun yksi hallinnollinen velvollisuus on tehty. Yhteyttä johtamiseen, työhön tai työyhteisöön ei syntynyt edes vahingossa.

Oma valmentajalupaukseni Tiedonvalon alkavan 25 –juhlavuoden kunniaksi koostuu kolmesta osasta:

  1. Teen parhaani koutsina ja konsulttina, jotta johto ja esimiehet löytäisivät keinoja viedä jo olemassa oleva tieto ja taito oman työnsä arkeen.
  2. Kerron siitä uudesta, mitä sosiaalisen identiteetin teorian pohjalle tehty johtamistutkimus tarjoaa (Haslam ym. The New Psychology of Leadership. Psychology Press, 2011. / Uusi johtamisen psykologia. Gaudeamus, 2012.)
  3. Muiden oppien osalta pyrin palaamaan alkulähteille: keneltä idea, teoria tai malli on peräisin ja mitä se johtamisen avuksi tarjoaa.

Hyvää joulunaikaa!

Esa

Comments are closed.

Post Navigation